Aktuell stehen bei uns wieder die halbjährlichen Feedbackgespräche an. Das ist ein guter Anlass, um zu erklären, warum für uns bei Inreal die Feedbackkultur so wichtig ist und welche Maßnahmen wir ergreifen, um sicherzustellen, dass das auch in Zukunft so bleibt.
In einer Studie von Amadeus Fire gaben rund 50% aller Befragten an, zu wenig Feedback zu erhalten. Ein Phänomen, das insbesondere in KMUs nicht ungewöhnlich ist. Dabei ist Rückmeldung wichtig: Denn nur Kollegen, die ein Feedback zu ihrer geleisteten Arbeit erhalten, haben die Möglichkeit, die eigene Rolle in ihrem Team und im Unternehmen zu reflektieren und möglicherweise auch ihre Arbeitsweise zu überdenken.
In derselben Studie gaben mehr als 95% der Befragten an, Feedback als nützlich zu empfinden, wenn es von Kollegen, Vorgesetzten oder Teammitgliedern kommt. Eine offene, auf Vertrauen basierende Feedbackkultur hilft den Kollegen nicht nur, ihre eigene Leistung zukünftig zu verbessern, sondern führt auch zu einem verbesserten Betriebsklima. Das stärkt die Motivation der Kollegen und bewirkt, dass sie sich im Betriebsumfeld deutlich wohler fühlen.
Wie sieht die Basis für konstruktives Feedback aus?
Der Grundstein für eine gute Feedbackkultur ist die Verankerung eines systematischen Vorgehens für regelmäßiges Feedback und die Festlegung von verbindlichen Regeln für das Feedbackgeben im Unternehmen. Diese Regeln gelten genauso für die wiederkehrenden Feedbackgespräche wie für adhoc auftretende Situationen, in denen eine Rückmeldung angemessen scheint.
Bei Inreal kommen wir mindestens alle sechs Monate zum Halbjahres- und Endjahresgespräch, im Onboarding-Prozess sogar noch regelmäßiger, für ein strukturiertes Feedback zusammen.
Bei den Halbjahr- und Endgesprächen geht es, neben der beruflichen Entwicklung, um einen Abgleich der aktuellen Situation im Unternehmen, hinsichtlich der gerade ausgeübten Tätigkeit oder der Arbeit mit der Führungskraft. Passend zur Inreal-Kultur steht hier – im Sinn von „Was können wir noch besser machen? Womit sollten wir aufhören?“ – die Verbesserung im Fokus, aber genauso auch das Hervorheben von unseren Stärken und Dingen, die schon gut oder sehr gut laufen.
Auch die Forschung belegt, dass in einem erfolgreichen Feedbackgespräch nicht nur Kritik geäußert werden sollte. Es ist mindestens ebenso wichtig, Komplimente und Lob für gute Leistungen einzubringen. Wie oft ein solches Gespräch durchgeführt werden sollte, ist stark abhängig von der Dynamik des Unternehmens. Unsere Erfahrungen zeigen allerdings, dass ein jährliches Feedback nicht ausreicht. Außerdem findet in jedem Quartal eine anonyme Blitzfeedbackrunde statt, damit wir Trends und Entwicklungen im Unternehmen besser erkennen können.
Im alltäglichen Umgang miteinander pflegen wir eine sehr direkte und offene Feedbackkultur. Den perfekten Zeitpunkt für Feedback gibt es nicht, aber idealerweise findet es zeitnah nach der Situation oder der Leistung, für die das Feedback gegeben wird, statt. Denn wenn wir ein Problem mit einer Situation, einem Kollegen oder einer Leistung haben, sollte es zeitnah in die Klärung gehen: Dann ist die Situation allen Beteiligten noch präsent.
Feedback – Ein Geben und Nehmen
Zudem ist uns wichtig, dass Feedback keine Einbahnstraße ist. Für jede Führungskraft ist das Feedback der Kollegen genauso wertvoll wie umgekehrt. Dazu haben wir in diesem Halbjahr das erste Mal Peerfeedback in den Prozess aufgenommen. Gerade der Austausch zwischen Kollegen desselben Teams kommt im Arbeitsalltag zu kurz – wann nimmt man sich schon einmal Zeit, um seinen Kollegen zu sagen, was er alles gut macht? Durch die sehr direkte Feedbackkultur gibt es da bei uns eher viele Vorschläge zur Optimierung😉
Für alle Kollegen –auch für Führungskräfte – war das sehr positiv. Insbesondere für Letztere war es auch einmal spannend zu hören, was sich die Kollegen untereinander zu sagen haben.
Über unsere konkreten Feedbackregeln sprechen wir in einem der nächsten Blogartikel.
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